採用活動を通じて、ようやく「採用しよう」と思う人にたどり着けば、いよいよ内定出しとなります。これを機に、今度はこちらの投げたボールを、相手（内定者）が投げ返してくれるのを待つということになります。
11/21 10:21
面接経験が少ない人に面接官を任せようとすると、「きちんと判断する自信がない・・・」などと言う人がいます。この「きちんと」には、多くの場合で理性的、論理的という意味を含んでいます。応募者に対して真面目に誠実に向き合おうという姿勢ですから、それについてはとても好ましく思いますが、果たして理性的、論理的に判断することが良いことなのでしょうか。
10/19 15:32
本コラムの第2回でも書きましたが、面接官になると自分が選んでいる側であるという意識になり、ついつい“上から目線”になりがちです。しかし、採用面接は仕事のパートナーになるべき人を選ぶお見合いの場です。会社も応募者も、どちらが上も下もありません。
09/25 23:54
前回に引き続き、採用活動にあたっての選考プロセスの組み立て方について、考慮しておきたいポイントをお伝えします。
08/23 15:01
面接回数を考えるとき、原則は組織階層に応じての設定になります、中小企業の場合は、多くても計3回程度でしょう。この回数自体に明確なセオリーはありませんが、注意が必要な点は以下の二つです。
07/25 15:00
中途採用には会社説明が不要かというと、全くそうではありません。社会人経験があって会社選びの目が肥えているという点からすれば、むしろ新卒以上に会社説明に手間をかける必要があるはずです。
06/23 12:27
採用活動に真面目な会社ほど、「人材をしっかり見極めよう!」と応募者を評価することに意識が向かいがちになりますが、応募者も「自分の希望に合っている会社か」「自分の働く場に相応しいか」と会社を評価していることを忘れてはいけません。
06/01 14:43
中小企業の場合、中途採用を中心とした活動を行っている場合が多いと思います。これは欠員、増員、新規事業など、直近の必要性に応じて人材を求めることが多いためだと思います。
05/06 10:29
採用活動を行う時、必ず何らかの形で計画をすると思います。これは計画書を作るとか作らないとか、どこまで決めるのかという程度の差はありますが、少なくとも「どんな職種」の「どんなレベルの人」を「何人」、「いつまでに」、「どんな方法で」、「活動予算はいくら」というようなことは必ず考えると思います。
04/05 19:18
「応募者はお客様」と言われて、すんなりと捉えることはできるでしょうか？ 私がこう言うと、微妙な反応をされる経営者や人事担当の方が、実は意外に多いです。「頭では分かっていても、心からそうは思えない」という様子が見てとれます。
03/04 18:41
採用活動は、単に人を雇うだけの活動ではなく、大切な経営資源の一つである「ヒト」を獲得するための投資活動で、会社の成長につなげるための活動です。こういう言い方をすると、「そんな事は当たり前」とおっしゃる方は沢山いると思いますが、実際の採用活動を拝見すると、そこから逆行しているのではないかと感じさせるようなケースを見かけます。
02/10 14:29
前へ戻る 
