「違法残業での社名公表」のその先はどうするか

2017年9月7日 16:30

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 違法な長時間の残業をさせて労働局から指導を受けたとして、名古屋の運送会社が社名を公表されました。

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 労働局の調査では、全体の2割を超える運転手に月80時間を超える残業が確認され、最大では月197時間に上っていたということです。
 これに対して会社側は、「取引先を減らすなど長時間労働の改善を進めたが、手取りが減って退職する運転手が増え、人手不足が続いている」などと説明しています。
 厚生労働省では今年1月から違法残業があった企業の公表基準を拡大していて、新しい基準が初めて適用されたということです。

 まず、どんな事情があったとしても、法律違反は許されないということは絶対の前提とした上で、今回の件ではいろいろ気になることがあります。

 まず、行政がこのような最終手段を使うとき、いきなりのレッドカードということはほとんどなく、何度も指導や勧告をおこなっても改善されないような悪質と判断されるものが対象になります。この会社がここに至るまでには、かなり多くのやり取りがあった上でのことだと思われるので、そういう点では会社側に大きな問題があったことは確かでしょう。

 その一方、会社側は「人手不足が深刻」といっていますが、確かに最近の運送業界の人手不足は、かなり大変な状況です。会社側の責任は免れるものではありませんが、言っていることのすべてを言い訳だと否定することも難しいと思います。

 さらに、この会社の概要を調べてみると、上場企業で従業員は1000名を超え、車両も400台保有しているそれなりに大きな会社です。
 この会社も社名公表されたことで業績に悪影響があるのは確かでしょうが、すぐに経営危機になるまでにはいかないくらいの企業体力はあるでしょう。もしこれが中小企業であったとしたら、会社に息の根を止めてしまうことになってしまうかもしれません。

 そこで社名公表の基準を調べて見ると、実はこれが少しずつ強化されてきていて、意外に複雑だということがわかりました。

 まず、行政からの違法行為に対する指導は、調査、是正勧告、書類送検というステップを踏みますが、かつては書類送検の段階にならなければ社名公開はされませんでした。しかし、これが2年ほど前から、所定の基準にあたる企業は是正勧告の段階でも公表されることとなり、その基準は徐々に厳しくなっています。
 ことしの1月からは、「1年間に2か所以上の事業所で残業時間が80時間を超えた場合」と、それまでの基準だった「1年間に3か所以上の事業所で残業時間が月100時間を超える場合」から引き下げられています。
 他にも、1ヵ所の事業場で10人以上、またはその事業場の4分の1以上の労働者が該当することという人数に関する基準もありました。

 さらに、是正勧告段階での公表は、「社会的に影響力が大きい企業」で、「中小企業に該当しないもの」とされています。私自身の記憶では、ずいぶん多くの中小企業が社名公開されていると思っていましたが、それは書類送検までいってしまった、レベルとしては悪質と見られる企業だったということです。

 この社名公表という手段は、あくまで見せしめという要素が強いと思いますが、そのインパクトを考えるとこのような細かい公表基準を設ける必要があるということでしょう。
 ただ、こうやって明確な線引きをすると、その境界線ギリギリでどうにかしようという企業が必ず出てきます。中小企業は是正勧告段階では公表対象になっていませんが、では是正勧告段階の企業と書類送検された企業の間で、悪質さにどのくらいの違いがあるのかといえば、実態ではそれほど差がないような感じがします。

 さらに、違反の時間数や事業所の数、該当する労働者の人数など、公表されないギリギリの線で綱渡りをしているような企業もあるはずです。そうやって社名公表を免れているような企業は、根本的に改善する気がないということでは、社名公表された企業よりもよほど悪質でしょう。

 社名公表には一定の抑止効果はあるでしょうが、基準を明示していることで本当に悪質な企業を温存している可能性があります。
 企業の是正指導では多くの苦労があると思いますが、果たしてこのままで良いのかというと、私はあまりそうとは思えません。ただ、その先に何が必要なのかは、まだ考えつくことができずにいます。

※この記事は「会社と社員を円満につなげる人事の話」からの転載となります。元記事はこちら

著者プロフィール

小笠原 隆夫

小笠原 隆夫(おがさわら・たかお) ユニティ・サポート代表

ユニティ・サポート 代表・人事コンサルタント・経営士
BIP株式会社 取締役

IT企業にて開発SE・リーダー職を務めた後、同社内で新卒及び中途の採用活動、数次にわたる人事制度構築と運用、各種社内研修の企画と実施、その他人事関連業務全般、人事マネージャー職に従事する。2度のM&Aを経験し、人事部門責任者として人事関連制度や組織関連の統合実務と折衝を担当。2007年2月に「ユニティ・サポート」を設立し、同代表。

以降、人事コンサルタントとして、中堅・中小企業(数十名~1000名規模程度まで)を中心に、豊富な人事実務経験、管理者経験を元に、組織特性を見据えた人事制度策定、採用活動支援、人材開発施策、人事戦略作りやCHO(最高人事責任者)業務の支援など、人事や組織の課題解決・改善に向けたコンサルティングを様々な企業に対して実施中。パートナー、サポーターとして、クライアントと協働することを信条とする。

会社URL http://www.unity-support.com/index.html

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